En utviklingsreise hos Statoil

Av Christian Dietrichson

Talentene deltar engasjert mens kursleder Lars Helgeland fra BI Varehandel gjennomgår en oppgave i personlig salg. Læreren får raskt svar når han utfordrer med spørsmål.
- Selger skal møte kundens blikk, trekker en av deltagerne frem som en viktig del av kontaktfasen.
Kullet som snart uteksamineres, kommer fra Statoil-stasjoner i Alta i nord til Sandefjord i sør. To er allerede daglige ledere, resten er nestkommanderende med potensial til å bli sjefen på stasjonen. Etter to år i talentprogrammet føler de seg tryggere i jobben, bekrefter flere.
- Vi ser mer av helheten og kan lettere ta initiativ og beslutninger.
- Selger dere mer?
- Vi selger mer og får også medarbeiderne til å selge mer.


Blir gjerne franchisetager

Ragnhild Andersen (26) begynte i Statoil for åtte år siden og er i dag nestleder på Statoil Nybyen i Sandefjord. Hun ser seg gjerne som daglig leder på en Statoil-stasjon og aller helst som franchisetager.
- Etter de to årene ser jeg bedre hva som kreves for å lede en stasjon. Det gjelder både økonomi, butikkorganisering og personaladministrasjon.
Før hun startet, visste Ragnhild ikke helt hva hun gikk til. Talentprogrammet har imidlertid svart til mer enn forventningene.
- Det har vært en utviklingsreise, fastslår hun.


Lærer av talentene

Etter pausen dukker kjedesjef Bjørn-Helge Vik opp for å snakke om motivasjon og innovasjon i Statoil.
- Her er det tale om oppegående folk som kjenner kundene, stasjonen og Statoil. Dette er fremtidens mennesker i kjeden.
Vik understreker at fremtiden både kan være en attenåring eller en person mellom 30 og 40. Som sjef lærer han mye av dialogen med talentene. På hovedkontoret er det konkurranse om å få forelese.
- Talentene er der det virkelig teller. Det er de som holder i kasseapparatet.


Blir synlige

Så langt har 51 vært gjennom talentprogrammet fra starten i 2004. Av de 31 som er uteksaminert, har seks forlatt Statoil til fordel for lederjobber i andre kjeder.
- Det må kunne kalles lav turnover, erklærer opplæringssjef Kristin Ruud.
Søkerne til talentprogrammet er spesielt motivert og ser programmet som en mulighet for videreutvikling. I starten har mange vært vanlige medarbeidere. Gjennom programmet har de beveget seg oppover.
- Talentene blir synlige i organisasjonen. Vi bruker dem i prosjekter eller på andre måter. Det gjør det lettere å få en stilling når den lyses ut internt.
Før man kommer så langt som til opplæringsprogrammet, er søkerne silt av hovedkontoret gjennom dybdeintervjuer og personlighetstester. Selv om det er mulig bare å søke selv, hjelper det på søknaden med en anbefaling fra en overordnet.