Nyheter

Debatt: Hvordan utvikle og beh

Skjerpet konkurranse i handelen de senere år har ført til at de ulike aktørene som er på markedet oppfattes som relativt like av kundene. De tradisjonelle virkemidlene som pris, kvalitet, beliggenhet og åpningstid, er i dag mer en forutsetning enn et reelt konkurransefortrinn. Som et resultat av denne utviklingen, er dyktige ledere og medarbeidere blitt et enda viktigere konkurransefortrinn enn tidligere.

Redaksjonen Redaksjonen

Publisert 24.06.2002 - 22:00 Sist oppdatert 22.04.2022 - 08:51

Jeg tror at de kjeder og butikker som skal vinne morgendagens marked må ha en bevisst holdning til sine medarbeidere og hvordan man kan utvikle og beholde dem.

Turnover blant ledere og medarbeidere i norsk varehendel er høy og fortsatt økende. Konsekvensene av dette er mange. De mest synlige er svakt resultat som følge av dårlig drifting, manglende oppfølging av rutiner og sviktende kundefokus. Den høye turnoveren er noe paradoksal fordi handelen bør ha et ypperlig utgangspunkt for å beholde medarbeidere og rekruttere gode ledere, da menge unge starter sin yrkeskarriere som ekstrahjelp i varehandelen.

Flere bransjer har i dag stor mangel på arbeidskraft, noe som naturlig skaper en høyere turnover. I dette markedet er det viktig at vi har en beredskapsplan for å beholde våre beste medarbeidere. Et eksempel for å synliggjøre dette kan være følgende: Mange arbeidsplasser er i dag både raske og flinke til å iverksette sikkerhetstiltak når det blir utsatt for kundetyveri eller innbrudd. Men hva gjør de når noen «stjeler» våre beste medarbeidere? Dessverre blir ofte ingenting gjort.

Å miste en medarbeider koster mellom seks og atten månedslønner. I denne beregningen har vi tatt hensyn til:? Redusert prestasjon i jobben av den som har sagt opp? Annonsekostnader i forbindelse med utvelgelsen? Redusert prestasjon hos den nyansatte medarbeideren? Opplæringskostnad av en ny medarbeider

I tillegg til disse punktene, vil det tilkomme flere skjulte kostnader som eksempelvis tapt salg, tapte kunder og dårligere arbeidsmiljø som følge av at en medarbeider slutter.

«Problemet er ikke at det er vanskelig å få tak i folk, men at folk slutter»

De kjeder som fokuserer på hva de kan gjøre for å få medarbeidere til å bli, vil angripe rekrutteringsproblemet mer rasjonelt enn de som passivt konstaterer at det er «håpløst» å få tak i gode medarbeidere. Forskjellen på det å satse på talenter og det å la være, kan kort oppsummeres i to sirkler:

Hvordan vi kan videreutvikle og beholde våre beste medarbeidere

I NVH Konsult her vi jobbet med denne problemstillingen lenge. Mange tror at dersom de skal kunne redusere turnoveren, vil dette måtte dreie seg om høyere lønn, bonuser og andre goder. Dette vet vi ikke er tilfelle. Undersøkelser viser at 50% av tilfredsheten i arbeidslivet skapes av forholdet medarbeideren har til sin nærmeste overordnede.

Å beholde og videreutvikle medarbeidere handler altså ikke bare om lønn. Det er like viktig å skape bånd til den enkelte og synliggjøre de muligheter som ligger i egen butikk/kjede. Dette handler om å ha det rette fokus. Man skal selvsagt gi en konkurransedyktig lønn, men like viktig vil det være å tydeliggjøre for den enkelte medarbeider at «satser du på oss, satser vi på deg».

«Ingen kjeder som overser dyktige folks ambisjoner kan regne med å beholde dem». Har man aldri hatt en diskusjon med medarbeideren om hans/hennes karriere, ambisjoner og fremtid, er sjansen for å beholde vedkommende sterkt redusert.

Hva er det som skaper lojalitet til arbeidsplassen? Arbeidet med å beholde de beste medarbeiderne kan starte med dette spørsmålet. Nedenfor følger et utvalg av de vanligste svarene. (NB. Svarene er ikke rangert).? Karrieremessig vekst og utvikling? Spennende arbeid og utfordringer? Meningsfylt arbeid? Trivsel på jobben? Anerkjennelse for det man gjør? God og inspirerende ledelse? Fleksibilitet i forhold til arbeidstid

Kort oppsummert er NVH Konsults erfaring i arbeidet med å videreutvikle og beholde medarbeidere, at følgende tiltak har gitt de beste resultatene:? Sats på talenter og talentutvikling. Etabler en egen talentgruppe i kjeden hvor man synliggjør de karrieremuligheter som finnes.? La turnover bli et måleområde på lik linje med bruttofortjeneste og lønn. Vår erfaring er at enkelte butikker yngler talenter. Her er det viktig å gå inn for å se hva disse gjør.? Den opplæring og oppfølging som blir gitt, må dreie seg om mer enn rutiner og system. Vektlegging av myke verdier som holdning, motivasjon og innstilling må kommer på dagsorden.? Hvert enkelt talent bør ha en «fadder» som er ansvarlig for oppfølgingen. Det er viktig å bygge bånd til den som er talent. Satser du på oss, satser vi på deg!

nyheter